LAMENTACIONES

Saturday, December 30, 2006

¿QUÉ ES UN SERVICIO PÚBLICO?

En un reciente viaje a una bonita ciudad española, yo volaba desde Santiago de Compostela. Me puse a la cola detrás de tres o cuatro personas que esperaban en el mostrador de embarque, donde trabajaba una mujer elegante y de buena presencia .Mi turno se aproximaba rápidamente y mientras iba avanzando en la cola, su mirada se cruzó con la mía y recibí una media sonrisa y una mirada directa que me animaba a seguir esperando pacientemente. Supe que mi turno llegaría muy pronto.
Cuando llegué al mostrador, fui recibido con una amplia y cálida sonrisa.
¡Buenos día!. Me llamo Loreto, ¿ cómo está vd?
- ¡Muy bien!
Repliqué devolviéndole la sonrisa y entregándole mi billete. Sus experimentados ojos inspeccionaron el billete.
-Ah si, el Sr------, va Vd. a Barcelona?.
Los trámites de comprobación se hicieron rápidamente con tranquilidad y confianza, mientras continuaba la conversación. “Es un lugar maravillo y justo acabo de consultar el tiempo. Es estupendo” . Me dio la impresión de que le gustaba su trabajo y se sentía encantada de ayudarme.
“ Su vuelo partirá por la Puerta A. Que tenga buen viaje y gracias por volar con Iberia”.
En este estado de ánimo, yo que le temo al avión, podría hacer frente a lo que fuera. Me subía al avión sintiéndome bien.Mi alegría prolongada se me debía de notar en la cara y en los modales, puesto que fui recibido con la sonrisa y bienvenida de la tripulación.
ESTO ES LO QUE YO LLAMO UN SUPER SERVICIO.

SIN EMBARGO…….

En una de las Oficinas de Correos y Telégrafos, S.A de un también bonita ciudad Española, tuve la necesidad de presentar un Registro Administrativo y en la cola había unas diez personas, no sé exactamente el número, y uno de los clientes, que estaba delante, tuvo un problema con el peso de una carta y las personas que esperaban comenzaron a cansarse y a impacientarse. El cliente se inclinó sobre el mostrador y la empleada de Correos estaba hablando por teléfono La expresión de su cara indicaba que se había encontrado antes con este problema y le molestaba tener que afrontarlo de nuevo. Obviamente no estaba contenta con su trabajo
Tenía los hombros caídos y la cabeza inclinada hacia delante. Tuvo mucho cuidado en no cruzar la mirada con nadie de la cola. Todos esperaban en una fila malhumorada y sin orden. Al final se solucionó el problema y ella se volvió hacia el siguiente cliente lanzando la fórmula ritual esperada, “EL SIGUIENTE!.
Posteriormente llegó mi turno, pero no recibí ningún saludo. Ella estaba absorta en una desafortunada conversación con el Jefe de Equipo, que estaba en la ventanilla contigua. Como yo miré fijamente a su oreja derecha, ella extendió su mano. Tuve la impresión de que necesitaba que le diera algo. Ah, si es un registro administrativo!
Sin siquiera mirarme y siempre en silencio, escudriñó con los ojos entreabiertos el ofensivo documento y al final dijo ¿ pero esta entidad es una administración del estado?. Tragué saliva y me sentí incómodo. Y le consulta al Jefe de Equipo, que a su vez consultó con el jefe de la Oficina.
Miró sin interés a la pantalla del ordenador, pulsando repetidamente una de las teclas y murmurando algo a cerca del fastidio de alguna cosa que nunca funciona cuando se necesita. Me tiró el resguardo encima del mostrador y todo lo que dijo fue-¡El siguiente!.
Continué arrastrando los pies a hacia la puerta de salida sin ganas de sonreír. Ya en la calle y reflexionado, me di cuenta de que aquella pobre trabajadora no estaba motivada o inadecuadamente ubicada y que los verdaderos culpables estaban más arriba.Saludos

Sunday, September 10, 2006

DE LA LEY A LA DOCTRINA

DE LA LEY A LA DOCTRINA

Repasando, una de las múltiples sentencias que tengo en mi poder, relativas a las demandas interpuestas por los despedidos del nueve de mayo del 2004 de Correos y Telégrafos, S. A , pero ésta dictada por el Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, el once de abril del 2006, me hizo revivir la desconfianza que me producen los juzgadores a la hora de plasmar su valoración personal, como seres humanos que son, ante hechos que aparentemente , no tienen más interpretación, que aplicar la Ley.
Y así, desde que se inicia el procedimiento con una demanda presentada en uno de los Juzgados de lo Social de Orense, interpuesta por la despedida, cuyo fallo ha resultado un despido improcedente, pero recurrida por la parte demandada, es decir, Correos y Telégrafos, S. A, ante el TSJG. En su fallo, el TSJG dicta un despido procedente y se acude en casación al TS, en cuyo resultado, sigue apoyando los planteamientos del TSJG, pero añade algunas cuestiones, que son las que me animaron a comentar su postura:

Como en la Empresa Pública Correos y telégrafos, S. A , sin dejar de admitir, que es privada, dice que prestan servio Funcionarios Públicos, las vacantes que iban a cubrir estos interinos despedidos, bien pudieran corresponder a estos funcionarios y no al personal laboral -fijo, con lo cual, el RD.2720/1998 quedaría fuera de juego.
Claro que, el TS o no se entera de la movida, o lo que puede ser peor, que no quiera enterarse, porque la monumental chapuza radica en que Funcionarios Públicos prestamos servicios en una Empresa Privada, llamada Correos y Telégrafos S.A, pero dentro de “la chapuza”, la propia ley que la avala, dice que estos puestos son a extinguir. Por tanto, difícilmente se puede cumplir la teoría del TS en toda una Unificación de Doctrina.

Thursday, August 31, 2006

REFLEXIÓN PERSONAL

Una vez planteado el tema “CULTURA organizativa”, como factor influyente en la Dirección de Recursos Humanos, estamos en condiciones, porque ese ha sido el fin de este tema, para abordar este campo en nuestra Empresa Correos y Telégrafos, S.A, visto desde su interior y por nosotros mismos. En primer lugar , tendríamos que preguntarnos , si Correos y Telégrafos, S.A¿ tiene o no, esa CULTURA PROPIA consolidada o está actualmente en vías de transformación? Bajo mi modesto punto de vista, Correos y Telégrafos, S. A tiene a sus espaldas varías cargas, que le obligan a mantenerse en un punto de transición, en este sentido, hasta que el nuevo rumbo empresarial se consolide y comience una nueva etapa organizativa con su propia trayectoria. Podemos afirmar pues, que en la actualidad NO TIENE UNA CULTURA DEFINIDA. A ello, han contribuido tres importantes factores:
1.- Proceder de una estructura rígida funcionarial y que su sinergia actual, todavía dificulta enormemente trazar los nuevos parámetros que conformarán el nuevo estilo de mercantil.
2.- La fragmentación de su personal y sus funciones, generan conflictos internos, con intereses propios, que no permiten una total y absoluta INTEGRACIÓN.
3.- Las nuevas estrategias y objetivos, muchos de ellos todavía sin definir, como empresa acabada de nacer, tampoco propician un asentamiento cultural propio.
Estamos pues, bajo mi punto de vista, en un punto de inflexión, que dependiendo del nuevo rumbo que adopte la Empresa, necesariamente tendrá que NECER UNA NUEVA CULTURA.
Acto seguido, tendremos que plantearnos la segunda pregunta: ¿Serán capaces de adaptarse a esa nueva cultura sus DIRECTIVOS MEDIOS-BAJOS y el personal funcionarios?. Evidentemente NO. Todos sabemos, que el cien por cien, de esos directivos medios( Jefes de logística, RR.HH, Red, etc, etc) son funcionarios, normalmente con bajo nivel cultural, que han querido jugar a empresarios, bajo el riesgo de la Dirección General y cobrar a fin de mes, con objetivos poco definidos y mutantes permanentemente, que además, no creen en ellos mismos. Los funcionarios base, perciben la situación como un mal divino, que agachando la cabeza, en su mayoría, también esperan la nómina a final de mes y dependiendo de la edad, que ese mismo dios divino le conceda la jubilación ,o le permita el acceso a otro departamento ministerial , pero en lo que menos piensan es en cambiar de CULTURA, es decir, adaptarse a la nueva marcha de la mercantil.
Tendremos que pensar entonces, que la nueva CULTURA de Correos ,todavía embrionaria , se formará con la nueva FUERZA LABORAL emergente, es decir, con los laborales, que irán creciendo y desarrollándose paralelos a los NUEVOS OBJETIVOS de la Empresa .
En consecuencia, estamos ante una incertidumbre, que sólo el tiempo y la capacidad organizativa de la futura DIRECCIÓN, serán los responsables de crear una auténtica Cultura , si son capaces de aglutinar y depositar en su mano de obra, responsabilidad y autonomía, iniciativa personal, un alto grado de confianza, una buena comunicación y unos incentivos adecuados. Para entonces, muchos de nosotros, no formaremos parte de esa NUEVA CULTURA y sólo recibiremos, si vivimos, correspondencia de Asuntos Sociales.

Wednesday, August 30, 2006

LA CULTURA ORGANIZATIVA (2ª PARTE)

Una vez que esa cultura se forma, se vuelve DURADERA en el tiempo y relativamente estable. Es decir, es muy improbable que algún miembro la pueda cambiar individualmente de un día para otro. La cultura de cada organización es el resultado de LA HISTORIA y de los valores de esa organización, entendiendo por valores las creencias y conceptos básicos. Por tanto, podemos decir, que esos valores serían los cimientos de cualquier cultura organizativa y proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario. De hecho, muchas organizaciones obtienen su fuerza y su éxito a partir de esos valores compartidos. Si los empleados saben lo que su compañía representa, si saben cuáles son las normas que deben de sostener, resulta mucho más fácil y probable, que tomen decisiones que apoyen esas normas y que se sientan más motivados, porque se identifican con la organización. Estos valores provienen en gran parte de la experiencia, es decir, se debe a lo que se ha hecho antes, y al grado de éxito alcanzado con esas acciones dentro de la organización. Pero, los individuos de una organización también pueden tener una gran influencia en la formación de esas normas y creencias. Concretamente, los fundadores de la organización, tienen mucho que ver en el establecimiento de lo que se llama CULTURA TEMPRA. Estos valores y creencias que se desarrollan a lo largo del tiempo son transmitidos a lo largo de generaciones de directivos y guiarán a los trabajadores en una amplia gama de aspectos. La cultura de la organización es también muy importante para los DIRECTIVOS, porque establece limitaciones sobre lo que pueden hacer o no. Estas limitaciones, no son explicativas, no están escritas y pocas veces se expresan de forma verbal, PERO TODOS, ABSOLUTAMENTE TODOS, APRENDEN A SEGUIRLAS. El impacto de la cultura en los niveles directivos-medios y bajo, es donde se aprecia con mayor fuerza. Cuando un nuevo directivo entra en una empresa, tan sólo tiene que observar el comportamiento de sus superiores, para saber, que acciones puede o no hacer: cómo se establecen las promociones, libertad que puede dar a sus subordinados, grado de control que debe establecer e incluso, debe saber, qué técnicas de motivación se deben emplear. La gran mayoría de las organizaciones asignan los puestos más altos a sus propios empleados, de esta forma se asegura la permanencia y estabilidad de la cultura, pues si los altos cargos se los asigna a personas extrañas a la organización, la probabilidad de la alteración en la cultura se incrementa, ya que estos individuos proceden de otras organizaciones con una cultura, que incluso puede ser contraria a la propia organización, aunque, si la cultura establecida es muy fuerte, lo más probable, es que el mismo directivo se adapte a ella, ya que las culturas cambian muy lentamente.

LA CULTURA ORGANIZATIVA EN CORREOS

Antes de analizar la CULTURA organizativa de CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A
Paso a desarrollar algunas características que pueden apuntalar este término en cualquier organización económica.
Pues bien, podemos decir, que en términos generales, la CULTURA organizativa es el conjunto de valores y creencias básicas, compartidas por los miembros de una organización, que los diferencia de otros pertenecientes a un mismo sector y/o que actúan en una misma zona geográfica. Dicho esto, cada organización tiene una cultura, o lo que es lo mismo, su propia cultura, aunque en ocasiones se pueda encontrar muy fragmentada y resulte difícil percibir desde fuera. Sin embargo, si es fuerte y cohesiva, todos sus miembros saben cuáles son las metas de la organización y trabajan para lograrlas. En cualquier caso, sea fuerte o débil, la cultura ejerce una poderosa influencia en toda la organización, afectando prácticamente a todo, desde un ascenso, hasta la forma en cómo visten los empleados y qué deportes practican. Debido a este impacto, la cultura podemos decir, que produce un importante efecto en el éxito de los negocios. Sin embargo, es una simple percepción, porque existe en la organización, no en el individuo. Así, individuos distintos tienden a definir la cultura de la organización en términos similares. Dicha cultura se puede visualizar con relación a una serie de características:
LA PRIMERA característica que se puede analizar es el GRADO DE RESPONSABILIDAD Y AUTONOMÍA dados a los trabajadores para realizar sus tareas y desarrollar su INICIATIVA PERSONAL.
LA SEGUNDA característica, puede ser, EL TIPO DE CONTROL ejercido sobre los subordinados. Si es más o menos estricto y basado en normas y regulaciones o por el contrario, la supervisión es más flexible PORQUE TIENE UN ALTO GRADO DE CONFIANZA EN LOS SUBORDINADOS.
LA TERCERA, bien podría ser, LA RELACIÓN ENTRE DIRECTIVOS Y SUBORDINADOS. Según sea esa relación, podríamos estar ante una buena o mala COMUNICACIÓN en la empresa y por tanto, ante el éxito o el fracaso.
LA CUARTA característica, puede ser EL GRADO EN QUE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN SE IDENTIFICAN CON LAS METAS DE ÉSTA Y CON LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO, o por si el contrario están más comprometidos con su profesión individual que con la empresa.
LA QUINTA característica, SERÍAN LOS TIPOS DE INCENTIVOS Y ASPECTOS MOTIVACIONALES (carrera profesional) empleados en la organización. No cabe duda, que existen culturas que abogan o apuestan por el TIPO ECONÓMICO y otras por las MOTIVACIONES.
LA SEXTA característica, también podría ser EL NIVEL DE COFLICTO EXISTENTE ENTRE COMPAÑEROS Y GRUPOS DE TRABAJO. Cuando se potencia el trabajo en equipo, normalmente se está potenciando la buena relación entre ellos.
LA SÉPTIMA característica, y no como número cerrado, puede ser LA AGRESIVIDAD O TOLERENACIA AL RIESGO O ESTÍMULO A LA CREATIVIDAD.Como podemos observar, la cultura es un concepto descriptivo, pues quiere decir, que se ocupa de cómo los miembros perciben la organización y no de si le gusta o no. Describe, no evalúa. La cultura se va desarrollando a lo largo del tiempo y de forma progresiva. Se va fortaleciendo, llegando a constituir generalmente UN CONJUNTO DE NORMAS NO ESCRITAS a las que se someten, no sólo los directivos, sino la organización en su totalidad. (PRIMERA PARTE)………

CORREOS NO QUIERE ACATAR LOS DESPIDOS NULOS

Aunque parezca mentira, no lo es,Correos no quiere someterse a las decisiones judiciales que confirman a los trabajadores en su puesto de trabajo, después de haber sido despedidos el 9 de mayo de 2004 y que han alcanzo un DESPIDO NULO.De ahí , que pase a transcribir un AUTO dictado por uno de los Juzgados de lo Social de Santiago de Compostela:
"FUNDAMENTOS DE DERECHO
ÚNICO.-Que recurre en reposición la Abogacía del Estado el Auto de fecha cuatro de julio de dos mil seis,por el que se requería a la ejecutada Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A. para que,en el plazo de tres días,procediera a readmitir a la ejecutante en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes del despido, basándose para ello en que el puesto de trabajo que cubría la ejecutante ha sido definitivamente cubierto en concurso de traslado por otro trabajador y la necesidad de realizar una interpretación sistemática del art.284 de la Ley de Procedimiento Laboral, criterio que este juzagador no puede compartir, pues si bien puede resultar cierto que un tercero, es decir, el trabajador que ha obetenido el puesto de trabajo en concurso permanente, puede resultar afectado por la resolución, ello no supone que la ejecutada no puede, siquiera con carácter provisional,adoptar medidas que permitieran el cumplimiento de la sentencia en sus propios términos, sobre todo cuando en la misma se ha apreciado que la demandada ha vulnerado la garantía de indemnidad prevista en el art.24 de la Constitución Española,lo que en su día puedo evitar, si huebiera dado cumplimiento a la Sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de Conflicto Colectivo y que era ejecutiva".
Tenemos que aclarar, que en el momento de haberse dictado la Sentencia de Nulidad, la Empresa Correos no ha recurrido y se ha convertido automáticamte en ejecutiva.Saludos .

Tuesday, August 29, 2006

Estimados compañeros de correossomosnosotros, por fin, fruto de carambola, he llego hasta aquí.Saludos